Article 222-33-2

« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. »

 

Au moins les choses sont claires sur les moyens et le résultat d’un harcèlement. Qu’il s’agisse de propos ou de comportements dans leur caractéristique répétitive, qui vous empêche de travailler, où vous supportez au quotidien menaces, insultes, critiques, quolibets, exclusion, on ne vous donne pas les outils, les informations pour faire le job, on vous placardise, vous isole, vous exclut, (un seul à plusieurs de ces éléments) vous avez à faire à du harcèlement moral. Si les moyens utilisés répétitivement font que vos conditions de travail se dégradent et touchent à votre intégrité mentale ou physique: jusque là tout allait bien et puis subitement on vous charge de missions incohérentes avec votre poste, dégradantes, on vous surcharge au point de non retour, on vous donne des ordres contradictoires, on rabaisse vos responsabilités ou au contraire on vous donne des charges de travail ou des objectifs impossibles à atteindre, on vous empêche par tout moyen de faire votre travail positivement, c’est bien du harcèlement, mais concrètement ça n’a de valeur que si cela dure six mois au moins et que vous pouvez le prouver, et c’est là que ça devient complexe. Généralement le résultat se fait vite sentir, vous ne savez plus où vous en êtes, vous ne dormez plus, vous êtes démotivé, désinvesti, perdu, vous allez au taf la boule au ventre et vous stressez sur place d’avance en prévision de la « prochaine FOIS où… » C’est ces collègues avec qui vous aviez l’habitude d’être en bonne entente et qui ne disent plus rien dès que vous êtes dans les parages ou passent devant vous tous d’accord pour déjeuner ensemble sans plus jamais vous le proposer, ce patron qui rentre dans la pièce et ne vous salue pas, mais saute sur la première chose que vous direz que vous mettre en malaise, ce petit truc organisé où tout le service a été invité, mais pas vous… Et puis plus directement aussi les « si tu ne suis pas mes recommandations… MENACE »« Si tu ne fais pas ceci ou cela selon MES CONDITIONS… MENACE »... « Si tu veux quitter la boîte-prendre tes congés etc… MENACE »…

Généralement s’il est pratiqué au su et vu de tous (mais aussi du manière assez subtile que vous vous seule le ressentiez dans les intentions et les procédés vicelards qui font la difficulté à identifier le harcèlement et la perte d’identité), la masse réagit différemment de l’individuel, et c’est bien souvent la grande omerta, d’une part prendre parti pourrait retourner l’agresseur contre le dissident, d’autres part pour s’éviter de subit la même chose, les personnes participent plus facilement à la perversion d’un seul, en particulier si l’on parle d’un patron tyran, obsessionnel, paranoïaque, pervers ou qui cumule. D’une autre manière, ça peut se faire en huis clos afin de vous décrédibiliser si vous tentez d’en parler à des tiers. Pas vu pas pris. Vous êtes convoqué dans le bureau du N+1 ou N+2 et n’importe qui ayant autorité sur votre poste. Vous pensiez venir parler d’un dossier, comme on vous l’a annoncé, « discuter un peu », établir une évaluation etc. Et BIM, la sournoiserie de la chose se révèle de manière plus ou moins dissimulée pour vous rabaisser, vous humilier, vous intimider et dans tous les cas vous maintenir dans un climat de peur et d’anxiété … J’ai eu à faire à des vedettes de ce genre de manipulation. « Si vous ne partez pas dans les conditions que j’aurai défini je pourrai dire de mauvaises choses sur vous à un futur employeur et vous intenter un procès aux prud’hommes » C’est tristement en huis clos qu’il y a lâchage et que vous risquez de n’avoir aucune preuve des menaces ou des insinuations qui auront été faites… Le harcèlement isole, mais pas uniquement parmi la masse des collaborateurs, aussi par ce type d’actions discrètes.

 

Et dans l’ordre au risque de me répéter, il concerne plus facilement une personne consciencieuse, honnête, naïve  ou tout simplement considérée comme socialement « faible ». Une femme, une personne racisée etc..

Dans les faits, voici en gros ce qui est conseillé par les avocats, l’inspection du travail etc…

En Théorie (ce pays lointain qui ne raccroche pas toujours ses wagons avec la réalité). Chaque employeur a une obligation d’affichage ou d’accès aux informations précieuses suivantes :

les coordonnées de l’inspection du travail, le numéro de téléphone relatif aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits, les coordonnées de la médecine du travail, les consignes incendie, la réf de la convention collective dont dépend votre structure (ça permet par exemple de vérifier que votre fiche de salaire, vos conditions de travail, votre niveau d’étude etc correspond à votre rémunération et au poste qu’on vous a attribué),  le horaires collectifs de taf (pour calmer la joie de JBB qui a toujours entre une demie et deux heures de retard sans brimade pendant que tu te fais tej’ la seule fois où ton RER est en panne), les jours et heures de repos collectif (ça évite de venir bosser gratos les weekends et jours fériés ou de filer des heures gratos sans que ce soit fait dans le cadre de rémun’ qui va avec), la période de prises de congés payés etc (ça évite aussi à ces boss qui font de la rétention de congés payés « parce qu’y a trop de taf » pour que tu t’en serve, donc tu iras te faire cuire le cul jusqu’au jour où ça lui chantera ou pas… pour rappel, si tu les a pas pris dans les temps il te les doit pas…et oui), la lutte contre la discrim’ à l’embauche (ça rappelle à tous les psychophobes, racistes et autres dominants, control freaks et intrusifs en tout genre qu’ils sont pas les seuls à avoir le droit d’exister et qu’ils le veuillent ou non le monde n’est pas défini que par leurs critères de domination), l’interdiction de fumer ou de vapoter… bon…,  les communications syndicales (permet de te prémunir et d’avoir du soutien dans une démarche prud’hommale en cas de débordement du cadre de la légalité de ton taf sur n’importe quel critère…), pis des infos sur la dirrecte, pole emploi, le travail temporaire etc…

C’est souvent vrai dans les grandes structures. Où ils respectent un peu mieux la loi que les petites (ou font mieux semblant, on ne sait pas), je parle de structures où il y a a minima un vrai  DRH de métier ou +, où on te fait passer des visites médicales (ouais je sais que ce truc devient de plus en plus rare et est aussi facilement oublié), un CHSCT, un ou plusieurs délégués du personnel etc.

Mais même là c’est la merde, parce qu’en cas de harcèlement moral si tu en parles à ton supérieur ou aux RH, ce que tu es tenu de faire en tout premier lieu, tu as toutes les chances de te faire saquer encore plus ou juste de te faire licencier ou qu’on te pousse à la porte encore plus fort. C’est ce qui se passe en règle générale. Et c’est assez scandaleux, parce que justement… ce qu’on sait moins, c’est que signaler un cas de harcèlement moral qu’il s’agisse du tien ou d’un collègue à ton supérieur engage la responsabilité de toute la boîte et doit te prémunir automatiquement d’être licencié. En revanche le faire alors qu’il n’y a pas de harcèlement lui ouvre directement la porte à le faire. D’où le rapport tendu de la preuve à apporter en cas de dénonciation… (on y reviendra).

Le signaler au délégué du personnel, au RH (quand y en a) au CHSCT, à la dirrecte, à la médecine du travail, à ton syndicat, à l’inspection du travail etc… sont aussi les recommandations préconisées par les avocats du travail, la loi, hin, etc. Même chose, sans preuve, tu as juste toutes tes chances de te faire niquer plus profond.

Tous les délégués et précités ne se valent pas et toutes les structures ne disposent pas nécessairement de tous ces recours, et c’est là qu’il devient compliqué de s’en sortir, et que bien souvent, la personne victime est démunie.

 

La croyance d’être harcelé alors qu’on ne l’est pas existe aussi, la sensibilité de chacun étant une girouette dont dépend divers paramètres et qui ne sera jamais identique à l’autre, donc avant de parler de harcèlement, mieux vaut bien vérifier qu’on rentre dans tous les critères. Parce que si vous estimez que votre collègue ouvre la fenêtre ou siffle juste pour vous emmerder sans prévenir alors qu’il a peut-être juste été éduqué dans une contrée sauvage sans parents ni structure éducationnelle, ça n’est pas forcément du harcèlement. Et bien souvent il part d’un problème de communication ou de mésentente qui dégénère, même si rien de tout cela ne devrait pour autant le légitimer.

 

La plupart des articles sur le sujets vous diront : « fuyez dans la mesure du possible » à cause justement de la difficulté à prouver le harceler et parfois à simplement l’identifier. Dans la plupart des cas de harcèlement, la personne ne tient généralement pas tant de rancœur à son agresseur qu’elle est en demande de respect, de traitement digne, soit de ne plus être chosifiée et d’avoir des rapports humains respectueux à défaut d’être amicaux, on est pas au travail pour ça même si certains y investissent beaucoup de leur identité dans leur rapport aux autres, et de conditions de travail opérationnelles.

Se syndiquer est important dans toute mesure où un prud’hommes est envisagé pour lequel il faudra donc fournir des preuves et où le syndicat peut être d’un bon soutien pour mener la procédure à bien. Les preuves ce sont des mails d’ordres contradictoires, des preuves de la quantité de travail qu’on ne peut assumer seul, d’irrespect, de masquage d’informations, de ne pas disposer des outils, d’avoir été relégué dans un bureau à part, qu’on vous a retiré un ordinateur, imposé des méthodes de travail incompatibles avec la possibilité de résultats escomptés, de la demande d’obtenir de l’aide et de ne pas l’obtenir, des certificats médicaux que la répétition de situations de mises en péril répétées du salarié ont eu un impact direct sur sa santé mentale, physique ou les deux. C’est également le signalement à la médecine du travail, à l’inspection, aux RH et dans tous les cas des pas à franchir qui ne sont pas simples à réaliser, y compris en parler à un psychologue, un médecin traitant ou un psychiatre.

Ce sont des procédures longues et éprouvantes où ne retrouve pas forcément la confiance en soi et où on a pas forcément la possibilité de se remettre en selle ensuite, les séquelles pouvant parfois s’assimiler aux mêmes troubles que le syndrome post traumatique.

C’est aussi dénoncer la situation au travail même et être encore plus isolé et stigmatisé.

Je ne saurais pas conseiller un prud’hommes à moins de n’avoir pas d’autre choix, un dossier solide (pour lequel il ne faut pas attendre, étant donné qu’une fois sorti de l’entreprise que le licenciement soit abusif ou la procédure irrégulière il sera plus difficile d’en apporter les preuves qu’en étant encore en poste). Je dis souvent que dans une injustice l’argent permet rarement d’obtenir réparation du préjudice subit, même si en cas de rupture abusive il est essentiel d’obtenir réparation, surtout si la santé psychique ou physique ont été touchées et que cela entraîne une incapacité à reprendre un emploi tout de suite ou une incapacité prolongée à exercer le moindre emploi. Mais surtout de pouvoir définir, délimiter, évaluer les atteintes réelles et valables qui ont été portées.

Parfois ce qui est considéré comme un abus n’est qu’un fait structurel dont dépendent plus de paramètres. Comme le patron stressé qui reporte son stress sur l’employé du haut vers tout en bas. Celui qui s’acharne pendant quinze jours sur une personne, puis sur une autre, puis sur une autre, ou plusieurs à la fois sans que personne ne soit personnellement visé. Les mauvais résultat et l’ambiance générale qui se dégrade…

Il n’est pas rare non plus qu’une irrégularité n’en accompagne pas une autre et qu’il faille également vérifier tout cela dans les petites lignes, du contrat, de la fiche de paie, du respect de la vie privée, de l’absence d’organisme de visite médicale, des congés payés du, de la convention collective, bref avant d’hurler au loup, ayez des connaissances solides de votre propre dossier et du sujet de votre malaise.

 

La première urgence étant de se préserver mentalement et physiquement ce qui reste très compliqué dans le cas du harcèlement, y répondre vous fait passer pour le malade mental que le harceleur voulait que vous soyez, se rendre irréprochable peut tout autant vous mettre en péril qu’on ne fasse que vous en ajouter plus, vous déstabiliser plus en critiquant tout jusqu’à votre façon de nommer un fichier word. Il faut aussi beaucoup de soutien et de personnes fiables pour pouvoir en parler et prendre du recul pour se situer. De même qu’il n’y a pas de profil type de victime, une personne perverse avec l’un ne le sera pas avec l’autre et nous portons chacun une part de cette perversité qui sans nous en rendre compte peut nous rendre nuisible. On a tendance à trop intellectualiser une « anormalie » au lieu de réagir, faire la part des choses à savoir si ç’en est vraiment une ou pas.

Réagissez si il y a effectivement quelque chose de pourri au Royaume du Danemark. Soit il vous faut des alliés au travail, et vous raccrocher à ceux là en brillant de mille feux jusqu’à ce que Jean-Gluten passe pour l’emmerdeur relou qu’il est à vous critiquer sans arrêt auprès de tout le monde alors que tout ce monde vous apprécie. Soit il vous faut une distance aux tentatives de bullshitting équivalente à quelques années lumières. Mais dans tous les cas ne pas hésiter à vous retirer en cas de débordement évident : menaces physiques, hurlements, insultes. Et éviter le huis clos par tous les moyens, quitte à demander à être assisté par un délégué du personnel, une personne des RH ou équivalent, un médiateur externe et dans tous les cas consigner immédiatement et de façon datée et dès la première intimidation toute parole malveillante et inappropriée dans le contexte, afin de constituer une base.

 

S’écouter. Quand le harcèlement est bien là, oppressif, angoissant, les premiers signes se font facilement sentir. la boule au ventre, compression du thorax, bouffée d’angoisses, vertiges, malaises, insomnie, perte d’appétit, de bonne hygiène de vie etc… Consultez. Personne n’a a crevé devant l’autel sacrificiel de l’entreprise. Vous n’avez qu’une tête, qu’un corps et qu’un capital santé. Écoutez-vous. Identifier votre besoin, identifier vos manques et comblez les. N’hésitez jamais à faire des tests et à consulter en particulier si vous êtes désemparé sur quoi penser dans une situation de travail complexe. Les pervers consultent rarement les psy et sont souvent bien plus atteints que ceux à qui ils transmettent les pires des pathologies qu’ils déversent à leur nuisible encontre. J’ai parlé du test de Leyhmann dans le 1er article, mais il existe des quantités de tests et d’évaluation du stress et de l’anxiété, de la potentialité à faire un burn-out et à en montrer les signes avant coureurs, de data sur le sujet, et de stratégies pour se préserver.

Parfois il est impossible d’avoir des alliés, de recours internes parce que la structure est trop petite. Là aussi ne vous faites pas envahir. La lettre recommandée, le droit de retrait, le syndicat, la consignation des anormalies qui ne vous permettent plus de travailler dans des conditions acceptables pourraient vous être nécessaire à n’importe quel moment. Protégez-vous.

Je le dis et je le pense en permanence avant d’en arriver à des batailles procédurières sans fin et tant que la négociation est possible, ayez toujours un plan B et un plan C, et je crois aussi que c’est primordial pour des personnes qui ne sont pas forcément protégées par la RQTH, et/ou qui ont toute fragilité sociale ou caractérielle, car elles sont les moins à l’abri d’avoir les moyens adéquats pour agir face à des situations d’abus et que les conséquences peuvent être d’autant plus dramatiques pour ceux là. (une personne seule, une personne seule avec un enfant, une personne hyper sensible ou en situation contextuelle de fragilité extérieur ou interne à l’entreprise, toute personne précaire, une personne handicapée, racisée, LGBTQI+ etc…). Ne négociez pas sans levier ni soutien.

 

Très sincèrement je ne m’embarrasserait pas à négocier si je peux partir sans crainte de manquer, de retrouver un emploi, si la démission ne me prive pas d’allocations ou que j’ai la certitude que l’emploi qui suit sera plus pérenne. En revanche s’asseoir sur ses droits si ce n’est pas le cas n’est pas une option. Et pas uniquement dans le travail. J’ai une aide juridictionnelle dans mon contrat d’assurance en cas de tout litige (j’ai été enflée par environ à peu près tous mes proprios depuis mon arrivée à Paris, et même si je n’ai jamais eu à intenter un litige et à le mener à bout et trouvé la résolution avant, il n’empêche que quand on est en situation de fragilité il n’y a pas de petit filet de sécurité). Qu’il s’agisse d’une aide juridictionnelle, ou d’une RQTH en toile de fond même si on ne compte pas la signifier à l’employeur. Et on en a pas l’obligation.

 

Pour autant le harcèlement d’une personne ne justifie pas toujours de la perte d’un emploi ou d’aller ailleurs pour éviter la dégradation de ses conditions de travail. Et parfois on a plutôt intérêt à garder le job que s’en remettre (parce qu’on ne s’en remet pas, en fait et qu’il suffira d’une situation similaire pour que tout vous revienne en tête) avec perte et fracas et là encore la force de caractère et l’entourage ne suffiront pas forcément et il faudra encore tenir le coup, voilà pourquoi il ne faudra pas attendre de constituer un dossier, de se renseigner de manière approfondie sur vos droits, manquements au contrat et abus. Et puis ça peut passer. Le harceleur peut quitter la boîte, se remettre en question (quand ce n’est pas un pervers), changer de service, ou vous etc. Ou pas. En tout cas si vous n’avez plus d’autres cartouches sauf à en finir en justice (car parfois c’est aussi ce patron récalcitrant qui ne veut pas vous laisser partir tandis que la démission ne vous permettrait pas de survivre matériellement au delà de ce contrat), sans accord avec un médiateur sur une rupture conventionnelle, en demandant par exemple une résiliation judiciaire du contrat de travail, soyez surtout patient et n’envisagez pas l’avenir que par le biais de vous retrouver dans la m***. Celui qui gagne toujours à la fin c’est l’avocat, et à moins d’en supporter les frais, sans syndicat, sans droit à l’aide juridictionnelle ou sans l’avoir ajouté à votre contrat d’assurance, ça peut être rédhibitoire en terme de frais. Aussi et dans le doute, n’attendez jamais que la situation se dégrade pour agir et vous renseigner, que ce soit auprès d’associations de travailleurs, de syndicats, de l’inspection. Venez toujours avec des papier. Dans un litige d’entreprise même si vous êtes clairement persécuté au su de tous, ou que divers abus se matérialisent dans votre charge de travail, votre contrat, la manière dont on s’adresse à vous, vous n’y gagnerez rien sans preuve en ce cas et en fonction de votre ancienneté, la rupture conventionnelle ou d’une solution amiable est à évaluer. D’où l’intérêt de ne pas rester isolé et de ne pas considérer uniquement la justice comme le seul recours.

L’important dans tout ça c’est vous, votre engagement, votre avenir et par dessus tout votre bien être qui est non négociable, quelle que soit la façon d’en sortir. Sur un contrat temporaire on supporte et puis on refuse le CDD ou le CDI qui est proposé ensuite, en CDI c’est plus compliqué. Une petit chose sur le prud’hommes, l’employeur a tort tant qu’il ne peut pas prouver le contraire de ce qui lui est reproché et pour lequel des éléments qui ne sont pas matériels (mails, notes de services, avertissements non fondés, arrêts maladies, certificats médicaux, preuves de l’impossibilité matérielle de pouvoir exercer une tâche demandée sans fourniture des outils etc…) n’ont aucune valeur. C’est tout cela qui constitue DES preuves d’abus et pas un état ponctuel ou plusieurs personnes concernées dans un contexte par exemple de restructuration où tout le monde ou plusieurs services seraient visés. Voilà pourquoi j’insiste sur toute négo tant que c’est encore possible. A savoir également qu’avant d’attaquer en justice il faut aussi pouvoir faire preuve soi même d’avoir été irréprochable tant que c’était possible et que s’offusquer de recevoir des avertissements pour retards répétés alors que c’est le cas juste parce que Chouchetella de la compta n’en a pas, elle, ne constitue pas en soi une discrim’ à partir du moment où vous arrivez avec une heure de retard tous les quatre matins ou que vous avez des absences injustifiées à répétition même avec un patron cool qui ne demande pas de justifs dans un premier temps. (Cool aujourd’hui mais demain tu ne sais pas).

 

Organisez vous, sachez aussi repérer les signes, les identifier pour éviter de tomber dans l’écueil de la remise en question permanente. Corrigez ce qui peut l’être mais ne laissez pas votre personnalité être envahie par un sentiment d’échec et de perte complète d’identité et de repères du à des reproches sans fondement, répétés et qui n’ont pour vocation que de vous détruire. Si tout ça est derrière vous et que c’est trop tard, ne culpabilisez pas non plus, l’entreprise est faite pour ne pas vous rendre les recours accessibles. Faites juste en sorte de briser la boucle. Et ne culpabilisez pas non plus? même après une bonne analyse et dix séances chez le psy pour vous reconstruire, que cela se reproduise dans un autre contexte. On vit dans une société de résultats et de performance qui ne privilégient pas l’humain. Pour autant deux choses font la réussite des entreprises : à 50% l’humain, et à 50% le pognon et les managers qu font preuve de bienveillance sans laisser personne de côté l’ont bien compris, orientez vos recherches vers celles là, mais n’oubliez pas que ce qui est friendly et sympathique n’est peut-être qu’un leurre pour vous faire entrer dans la matrice et gardez en tête que rien n’est jamais acquis même après des décennies d’expérience ou d’exercice dans la même structure. N’entrez pas dans une boite par désespoir, vos objectifs personnels sont aussi importants que ceux de la boîte pour elle-même. On croit à tort qu’un bon employé est une personne indispensable, or un bon employé c’est une personne qui sait se faire remplacer au pied lever et qu’on voudra rappeler à tout moment si son successeur ne fait pas le poids, quelles que soient les raison et le contexte dans lesquels elle se retire. Où rien n’est tout blanc ou noir. Où la subtilité, la stratégie, l’attitude ne sont pas négligeables en fonction de la situation et des personnes à qui on a à faire.

 

J’en écrirai encore des kilos, et il y aura bel et bien un troisième volet, ne prétendant pas détenir la solution de chacun avec quelques simples ficelles qui devraient marcher pour tout le monde. J’en profiterai pour vous donner des liens et des ressources… (faute de temps ce jour je repasserai pour les fautes et les gifs, mais surtout n’oubliez pas votre valeur et là encore, sachez identifier vos points forts et vos points faibles pour vous assurer la place qui est la vôtre et pas un train de malaise de substitution « faute de mieux »…). N’oubliez pas non plus qu’un poste que vous occupiez hier ou aujourd’hui, ne fait peut-être plus partie aujourd’hui de votre intérêt ou de votre objectif, et que là aussi, beaucoup d’outils de bilans, de formation, d’aide à la réorientation existent.

 

 

 

 

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Un commentaire sur « Harcèlement moral au travail Ep. 2 Cadre légal vs réalité. »

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